Nous expliquons ce qu’est le management scientifique ou taylorisme, origine, histoire, avantages et inconvénients. Aussi, les principes de Taylor.
Qu’est-ce que la gestion scientifique ?
La gestion scientifique est un courant de connaissances , également appelé taylorisme , qui unit le secteur des entreprises à la recherche scientifique . Elle est née à la suite d’une monographie publiée en 1911 par Frederick Winslow Taylor, qui a établi les principes d’organisation des entreprises industrielles .
Le nom d’administration scientifique est dû à l’application de méthodes scientifiques aux problèmes de l’ administration des affaires , dans le but d’atteindre une plus grande efficacité dans la production industrielle. Les principales méthodes scientifiques applicables aux problèmes de gestion sont l’observation et la mesure des résultats.
Voir aussi: Écoles d’administration
Fondateur de la gestion scientifique
L’Américain Frederick Winslow Taylor a été le créateur des principes de la gestion scientifique, après avoir systématiquement enquêté sur le fonctionnement des usines. D’où le nom donné à son œuvre : « principes de Taylor » ou « taylorisme ».
Taylor est né en 1856 en Pennsylvanie, aux États-Unis. Il a été directeur de fabrication , ingénieur, mécanicien et après ses recherches, il est également devenu consultant en gestion.
Au cours de son adolescence , il a commencé à perdre une partie de son sens de la vue et son corps était d’un teint faible, il ne pouvait donc pas participer à des événements sportifs. Ces conditions l’ont poussé à réfléchir à la manière d’améliorer la performance de l’effort physique. Pour lui, l’important était de mesurer l’effort, la place et les mouvements pour obtenir la plus grande efficacité possible .
Voir aussi : Efficacité, efficience et productivité
Origine de la gestion scientifique
La théorie de la gestion scientifique est apparue à la fin du XIXe siècle aux États-Unis , compte tenu de la nécessité d’augmenter la productivité en raison de la rareté de l’offre de main- d’œuvre .
La seule façon d’augmenter la productivité était d’augmenter l’efficacité des travailleurs , et pour cela, la gestion scientifique se concentrait sur les tâches. Taylor a mené une étude de recherche et a trouvé les problèmes courants suivants dans les industries à l’époque :
- Il n’y avait pas de système de travail efficace.
- Il n’y avait aucune incitation financière pour que les travailleurs améliorent leur travail.
- Les décisions ont été prises arbitrairement plutôt que sur la base de connaissances scientifiques .
- Les travailleurs ont été intégrés à leur travail sans tenir compte de leurs compétences et capacités .
Taylor a élaboré plusieurs hypothèses qui, en pratique, nous ont permis d’apporter des solutions à ces problèmes. Grâce à l’analyse de la façon dont le travail était effectué et à l’observation directe de la façon dont ce travail affectait la productivité, il a trouvé les réponses.
Sa philosophie était que faire travailler les gens dur n’était pas aussi efficace que d’optimiser la façon dont ils faisaient leur travail . Le travail complet de Taylor a démontré que tous les principes qui y sont énoncés peuvent être appliqués dans n’importe quel type d’ organisation .
Les « principes de Taylor » et leurs caractéristiques
En 1911, Taylor a publié « les principes de la gestion scientifique », un document qui expliquait les lignes directrices que l’activité commerciale devrait suivre pour parvenir à une production industrielle plus efficace. Les quatre principes de Taylor étaient :
- Réorganisation du travail. Il s’agissait de remplacer des systèmes de travail inefficaces par des méthodes qui réduisaient les temps de production et la quantité de machines nécessaires, entre autres. Taylor a étudié diverses façons d’atteindre des niveaux de performance optimaux, par exemple, il a conçu une pelle qui pouvait être manipulée pendant des heures à la fois.
- Sélection appropriée du travailleur. Il s’agissait d’évaluer la capacité du travailleur à lui attribuer un poste convenable, au lieu d’attribuer des rôles sans tenir compte de sa capacité. De cette façon, la performance professionnelle pouvait être améliorée car l’employé se sentait plus motivé et satisfait de son travail, ce qui a fini par avoir un impact sur la productivité de l’organisation.
- Coopération entre les managers et le personnel. Elle impliquait la création de postes intermédiaires chargés d’encadrer et de conseiller directement les équipes de travailleurs. De cette façon, les gestionnaires et les opérateurs pourraient agir dans le même but et assurer le bon fonctionnement de l’organisation.
- Division du travail entre managers et collaborateurs. Il s’agissait de définir clairement le rôle de chacun des membres de l’organisation. Les gestionnaires devaient être responsables de la planification et de la direction de l’organisation tandis que les travailleurs se consacraient à l’exécution de ces décisions. Cette articulation a permis d’atteindre une plus grande efficacité dans les processus de travail.
- Motivations des travailleurs . Il s’agissait d’optimiser le salaire du travailleur afin d’améliorer sa performance en plus d’occuper un poste adapté à ses capacités. Taylor a promu l’idée d’un « salaire équitable pour une journée de travail équitable », ce qui signifie que si un travailleur ne produit pas suffisamment en une journée, il ne devrait pas être payé autant qu’un autre travailleur très productif.
Avantages de la gestion scientifique
Les principaux avantages étaient :
- Générer une plus grande spécialisation sur le lieu de travail.
- Générer une plus grande efficacité de la part de chacun.
- Proposer une division du travail permettant de planifier et d’obtenir de meilleurs résultats.
- Distinguer travail manuel et travail intellectuel .
- Contribuez à réduire les pressions qui incombaient autrefois à un seul travailleur, en désignant un patron par secteur.
- Promouvoir le développement personnel par le biais de la stimulation économique comme incitation.
Inconvénients de la gestion scientifique
Les principaux inconvénients étaient :
- Le principe d’unité de commandement collectif a disparu, ce qui a provoqué des conflits entre les travailleurs .
- La communication était décroissante et l’employé n’avait pas la capacité technique de donner un avis.
- La participation des employés était nulle et l’individualité était promue comme un mécanisme d’efficacité.
Le taylorisme au fil du temps
Les « principes de Taylor » étaient à la base de la gestion d’entreprise dans le monde entier, et la coopération qui en résultait entre les travailleurs et les gestionnaires a grandement influencé la philosophie du travail d’équipe . A partir du 21e siècle, certaines idées soulevées par le taylorisme sont devenues obsolètes ou ont été améliorées. Parmi les nouvelles directives, les suivantes se distinguent :
- La plus grande autonomie des travailleurs. Afin qu’ils puissent appliquer des approches plus appropriées dans leur travail, rompant avec la structure pyramidale ou descendante du taylorisme où l’ouvrier ne pouvait donner son avis.
- Gestion par objectifs . Il établit que les managers doivent participer au processus de planification stratégique et unifier le consensus entre managers et employés, contrairement au taylorisme qui maintenait une structure unique dans laquelle les managers prenaient les décisions et les travailleurs les exécutaient.
- Initiatives d’amélioration continue. Ils impliquent que l’entreprise remette en question toutes les méthodes de productivité (pas seulement le travail du salarié) afin de trouver des innovations , contrairement au taylorisme qui soutenait que l’efficacité maximale de la production reposait sur la performance physique du travailleur.
- Motivation par l’évaluation. De la personne pour sa contribution individuelle n’était pas envisagée dans la gestion scientifique du taylorisme qui se concentrait uniquement sur la mécanique et sa récompense économique.
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